No dia 3 de julho de 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Todavia, já existem proteções relacionadas ao tema, advindas da própria Constituição Federal, tanto no Art. 5º, I, que aduz que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”, quanto no Art. 7º, XX, em que há a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”.
Não obstante, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também traz a redação, em seu Art. 377, sobre “a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres, considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário”. Ainda, em seu Art. 461, a CLT menciona:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º. Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
§ 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Ou seja, já não é de hoje que há um aparato de leis que buscam a proteção da mulher e que não permitem qualquer diferenciação salarial entre homens e mulheres. E, desde 2017, já há pressupostos de multa para casos de discriminação relacionada ao sexo.
Após apresentados os aspectos já existentes, cabe adentrar aos pontos da Lei e suas novidades. A mesma traz que os critérios remuneratórios iguais advêm da realização de trabalho de igual valor e no exercício da mesma função. Em caso de discriminação, além das diferenças salariais, há possibilidade de ação de indenização por danos morais e multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário, elevado ao dobro, em caso de reincidência. Esta igualdade será garantida por meio das seguintes medidas, conforme Art. 4º da Lei nº 14.611/2023:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Assim, toda a sociedade – que pode ser entendida, nesse ponto, como empresas, governo e entidades diversas – passa a possuir a exigibilidade de garantir a proteção através destas medidas.
Todavia, o ponto mais relevante, para a busca da igualdade salarial, é a lei instituir a publicação semestral de relatórios, pelas pessoas jurídicas de direito privado com mais de 100 (cem) empregados, com dados “anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade”.
E, em casos de discriminação, a empresa terá que apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade e sofrerá sanções de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.
Todavia, ainda há a necessidade de regulamentação por parte do governo, para que ocorra, de maneira efetiva, tanto a fiscalização quanto a publicação do relatório solicitado.
De certo modo, de maneira crítica à Lei, ela surgiu para reforçar o já existente no ordenamento jurídico e trazer às empresas a necessidade de apresentar mais uma obrigação, visto que esses dados também já constam no envio do eSocial, mensalmente, ainda que não direcionado à temática da lei, tornando a empresa, em parte, sua autofiscalizadora. Todavia, moralmente, há que se destacar que ainda há, na sociedade em geral, extrema necessidade de leis impositivas e sancionadoras, que utilizem o famoso poder de polícia do estado, para que se evolua em questões de evolução social, que sim, ainda possui como ponto de inflexão a desigualdade.
